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Le Management Congruent

A l’heure où bon nombre d’entreprises cherchent les moyens concrets de recréer la confiance et de réinstaller des relations professionnelles riches et utiles, les espaces de discussion sur le travail apportent une réponse pertinente. Ils permettent d’aborder de front les problématiques multiples du travail et ainsi, de souder les équipes et de préparer les organisations au changement.

management congruent PROpul'Sens

Pour réussir à mettre en œuvre ces priorités managériales, les managers doivent être formés et accompagnés. Ils doivent être guidés, tout d’abord en définissant les champs et les limites de leur rôle managérial. Mais aussi, les associer le plus en amont possible au processus de prise de décision sur la nature même des changements à mettre en place et non uniquement sur leur mise en œuvre opérationnelle. Les formations proposées dans l’acquisition de compétences managériales, doivent être densifiées à la hauteur des enjeux de l’accompagnement humain du changement. Intégrer une formation, à la congruence professionnelle pour développer les qualités assertives du manager, peut aider à une prise de conscience en ce sens. Mais, la formation ne se suffit pas à elle-même ; car la congruence professionnelle ne peut se décréter, sans se vivre ! Comprendre la notion de congruence professionnelle ne veut pas dire, pouvoir l’intégrer, l’appliquer et la vivre, comme une philosophie de travail. Tout va dépendre de la flexibilité de chacun à s’adapter et à vouloir changer sa propre vision du monde, dans l’intérêt commun.

Pour éviter que les espaces d’expression comme les ateliers, les réseaux professionnels, les instances de régulation, les formations… deviennent des lieux où se manifestent des comportements en totale contradiction avec leur vocation, les dirigeants doivent se saisir de la nécessité de développer la congruence professionnelle, dans les relations de travail pour favoriser un climat de confiance, dans un dialogue honnête et authentique, à tous les niveaux de l’entreprise, comme cheville ouvrière de la qualité de vie au travail.

engagement personnel du dirigeant

Cette révolution du management ne saurait avoir lieu et porter ses fruits sans un engagement personnel du dirigeant. Un simple effet d’annonce, une communication très sophistiquée dans une réunion ne peuvent suffire à enclencher le processus. Il s’agit donc pour les dirigeants, d’agir, de rendre son action visible et de montrer l’exemple. Impulser une démarche de QVT avec comme « ligne de fond » la congruence professionnelle, en mettant en place des dispositifs, en communiquant sur les objectifs et les moyens, en informant au fur et à mesure les personnes concernées sur les résultats obtenus, voilà le défi des entreprises aujourd’hui, dans la recherche d’une entreprise plus collaborative et démocratique.

Dans les phases de changement, les collaborateurs observent beaucoup leurs dirigeants. Leurs propos, ainsi que leurs actions font l’objet de toutes les interprétations. Les périodes de changement requièrent de ce fait, une exemplarité des dirigeants pour être légitime aux yeux des collaborateurs et des managers. Si le dirigeant souhaite impulser une démarche de QVT, en valorisant les comportements congruents et authentiques au sein de sa structure, il faut qu’il puisse lui-même en faire l’expérience, en s’octroyant l’aide d’un coach. Car, il ne s’agit pas ici d’identifier et d’initier les bonnes pratiques ou de se limiter à des recettes toutes faites de management, mais bien de faire face avec fluidité et réflexivité aux défis complexes de leadership que leur impose le monde du travail actuel ; être un leader écouté, reconnu, respecté, juste et légitime aux yeux des autres.

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L’enjeu des dirigeants, comme des managers aujourd’hui, est bien d’être apte à traverser l’épreuve du temps et de l’usure du quotidien, pour ne pas être victimes de blocages, de ruptures brutales qui affectent leur capacité à orienter, écouter, décider et emporter leurs organisations ou leurs équipes vers l’avenir.

L’équilibre interne et le fonctionnement psychique du manager vont être les facteurs nécessaires au développement de sa fluidité de vue, de ce que nomment Richard Boyatzis et Annie Mc Kee, le « leadership résonant ». Tout part du fonctionnement interne du leader, qui va au-delà du niveau des comportements et des capacités. Cela touche à ses valeurs, ses croyances ainsi que ses qualités de savoir-être. Pour développer ses capacités de leadership, il est donc beaucoup plus important de se préoccuper des valeurs, des motivations et des états de conscience du leader que de ses capacités et de ses comportements.

L’alignement entre les différents niveaux de conscience du leader – Tête – Cœur – Corps – est la condition fondamentale de la Résonance et de la Congruence. Ce travail sur l’alignement et la construction identitaire du leader peut difficilement se faire seul ; là aussi, le coach aura toute sa valeur ajoutée pour accompagner le leader à développer sa congruence professionnelle et trouver cet alignement, cet équilibre intérieur et favoriser l’expression authentique et cohérente de son leadership. La congruence professionnelle l’aidera aussi à prendre du recul par rapport à lui-même et à sa vie professionnelle, particulièrement dans ces moments où l’accent du travail est porté sur l’action, avec une intense charge de travail. L’observation, le recul, l’introspection, la conscience de ses capacités et de ses limites, lui permettront une mise en perspective de ses priorités, et une plus grande fluidité et flexibilité d’esprit, pour devenir un « manager résonant et congruent ! ».

Les formations au leadership et à l’encadrement peuvent soutenir cet accompagnement en coaching, seulement si elles sont intégrées à une approche en communication interpersonnelle (analyse transactionnelle, Ecole de Palo Alto, Programmation neuro-linguistique (PNL)), dans laquelle la congruence professionnelle pourra prendre toute sa dimension, sans se borner à singer des comportements où à inculquer des capacités managériales de manière inappropriée. La résonance de son leadership et sa congruence professionnelle, seront de ce fait, contagieuses pour l’ensemble de l’organisation. En ce sens, résonance et congruence professionnelle se rejoignent, pour former bien plus qu’une compétence cognitive et comportementale : une manière d’être, une vraie philosophie de vie, un Art de vivre !

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Ainsi, ce sont les exemples de la direction générale, la modification de l’attitude des managers, la création d’instances de régulation, inscrits dans une dynamique managériale globale et cohérente, impliquant tous les échelons de l’entreprise, qui permettent à tous les changements d’opérer dans la douceur, sans inquiétude et de promouvoir l’engagement des salariés, dans une entreprise qui se veut « congruente » ! Cet art de vivre, en cohérence et en harmonie avec soi-même et son environnement est un puissant mélange entre savoir-être et savoir-faire, au bénéfice du fonctionnement harmonieux d’une organisation humaine, épanouie et performante.

Sources :

– Brulois, V. Charpentier, J-M. (2016), la revue Cadres

– Institut ressource (2019), Leadership et résonance

– Boyatzis, R. McKee, A. (2006) Les nouveaux défis du leadership

Hortense DES POMMARE, issu de mon mémoire de recherche en coaching professionnel « La congruence professionnelle individuelle et collective, ou l’Art d’être bien dans son métier »